幼儿园管理与团队激励PPT课件

幼儿园管理与团队激励PPT课件这个PPT共60页，该文件包含了PPT课件。主要包含人力资源管理的基本定义，幼儿园绩效管理，思考题，绩效管理，绩效管理体系框架，绩效评估等，欢迎点击下载。

幼儿园人员管理与激励解读幼儿园绩效管理与薪酬激励机制
人力资源管理的基本定义
人力资源管理是现代人事管理。它是对人力资源的取得、开发、保持和利用等方面所进行的计划、组织、指挥和控制的活动，是通过协调社会劳动组织中的人与事关系和共事人关系，以充分开发人力资源、挖掘人的潜力，调动人的积极性，提高工作效率，实现组织目标的理论、方法、工具和技术。
幼儿园绩效管理
绩效管理与绩效评估
幼儿园绩效管理与绩效评估的难点分析
幼儿园绩效管理与评估的对策建议
思考题
什么是绩效管理？什么是绩效评估？两者存在怎样的联系？
绩效与业绩有什么不同吗？
幼儿园绩效管理与绩效评估有哪些难点？
幼儿园绩效管理的目的是什么？绩效管理的作用是什么？
绩效管理
成功的绩效评估不仅取决于评估本身，而且很大程度上取决于与绩效评估相关的整个绩效管理过程。
绩效管理是指为了达到组织目标，通过持续开放的沟通过程，形成组织目标所预期的利益和产出，并推动组织和个人做出有利于目标达成的行为。
绩效管理强调系统整合，包括全方位控制、监测、评估组织所有方面的绩效。
绩效管理体系框架
绩效评估
“绩效评估是基于事实，有组织地、客观地评估组织内每个人的特征、资格、习惯和态度的相对价值，确定其能力，业务状态和工作适应性的过程。”
“绩效评估是对雇员与职务有关的业绩、能力、业务态度、性格、业务适应性等诸方面进行评定与记录的过程。”
绩效评估不仅仅是“绩效”字面层级上的工作成绩效果贡献，还包括对雇员的特征、工作态度、工作适应性、能力、潜在能力的认定。
组织绩效来源
泰勒的科学管理思想表明：组织绩效产生于（1）挑选合适的员工；（2）对员工进行培训。
行为科学的公式：工作绩效 = f（能力×激励），即工作绩效是能力（一个人能够做什么）和激励（他想要做什么的积极性）的乘积的函数。人力资源开发的总目标是提高人的绩效，即开发人的能力；激发人的活力。
影响员工个人绩效因素
员工个人的努力与工作态度；
员工个人特征、能力、素质与工作匹配度；
外在的工作条件与环境；
员工个人对组织期望意图的感悟与理解；
员工对奖酬公平性的感知。
Determinants of Job Performance决定工作绩效的因素
绩效评价体系的设计
评价者的选择
评价者的准备
评价信息来源的选择
业绩评价标准的类型和确定
业绩评价方法的类型与选择
评价时间的选择
绩效评价反馈
评价者的选择
评价者的能力：有足够长的时间和足够多的机会观察员工的工作情况；有能力将观察到的结果转化为有用的评价信息；有能力提供员工真实的业绩评价结果。
评价者的组成：直接上司、同事、下级职员、自我评价和客户 
评价者的准备
对评价者进行培训
评价者经培训后能够在评价过程中做到：评价前与员工交换意见，学会沟通；评价过程中能够鼓励参与；评价之后能够积极反馈，检查工作改进的进程。
评价信息来源的选择
员工业绩考核的标准和执行方法要取决于开展绩效考核的目的
不同评价者提供的信息来源对人力资源管理中的各种目标具有不同的意义
根据不同的评价标准得到的员工业绩考核信息对人力资源管理中的各种目标也具有不同的意义
绩效评价标准的类型
员工业绩考核的评价标准应该是与工作要求密切相关，而且是员工能够影响和控制的；
不能单纯根据单一的标准来对员工进行评价；
一旦确定了员工业绩的考核标准，就需要寻找能够精确地衡量这些标准的方法；
客观和可观察是员工绩效考核标准的两个基本要求
业绩考核的标准类别：特征、行为和工作结果
绩效评价方法的选择
绩效评估方法类型
选择评估方法的影响因素
评估方法比较
评估过程中应注意的问题
绩效评价方法的类型
员工特征导向的评价方法；
员工行为导向的评价方法；
结果导向的评价方法；
幼教团队绩效评价方法。
绩效考核中的行为与业绩
如何进行工作绩效评价
主观评价：简单排序法、交替排序法、配对比较法、强制分布法
客观评价：关键事件法、行为对照表法、等级鉴定法、行为锚定评价法、行为观察评价法
工作成果评价法——目标管理法
图尺度评价法
绩效考核评价方法归类
影响业绩考核方法选择的因素
工作环境的稳定性
工作内容的程序性
员工工作的独立性程度
 影响业绩考核方法选择的因素
可能出现的问题和解决的办法
工作绩效评价中的5个主要问题
如何避免在工作绩效评价过程中可能出现的问题
应当由谁来进行工作绩效评价
评估过程中可能出现的问题
工作绩效评价标准不明确
晕轮效应
居中趋势
偏松或偏紧倾向
评价者的个人偏见
工作绩效评价的过程管理
绩效评价信息公告；
绩效评价标准公开；
评价方法基本合理；
评价过程控制（考核期内的指导与培训）；
评价结果反馈及下一考核期的目标制定。
工作绩效评价反馈
面谈
    - 面谈类型
    - 面谈的准备（资料、提前通知、时间和地点的选择）
    - 实施面谈（直接而具体、不要直接指责、鼓励多说话、不要绕弯子）
    - 面谈中应注意的问题（防御心理）
 书面反馈
绩效评估结果应用
绩效奖分配；
竟聘上岗考核；
培养计划与职业发展；
人员调配。
幼儿园绩效管理难度分析
幼儿园行业特征与绩效管理（教育服务型行业及绩效的定位）
业绩结果与工作效率的关系
定性考核与定量考核
定性标准确定与考核
绩效评估结果反馈
绩效评估结果应用
对策建议
建立完善绩效管理体系，而非单一的绩效考核；
建立完善管理过程的沟通机制：事前的目标沟通，过程的指导沟通，评估的程序与方法沟通，事后的结果沟通；
幼儿园组织文化建设（信仰价值观、行为规范、轶事英雄表率、仪式等）
绩效管理培训。
描述文化现象的基本术语
仪式
（为了表明和强化组织最关键的价值观，最重要的目标和最重要的人而进行的重复性活动）
价值观
（宁取某些事态而不取某些事态的显著趋势）
符号
（蕴涵特殊意义的词语、姿势、图象或物体，而这种特殊意义只有共有同一文化的人才能理解）
英雄
（真实的人或想象的人，他们拥有在某种文化中受到高度赞誉的品格，因而成为行为楷模）
培养组织文化的方法
幼儿园薪酬激励机制
激励的基本概念
薪酬的基本概念
薪酬激励机制
案例：我该如何激励她
陈萍，约45岁，在一家幼儿园做保育组组长。她在这个位置上做了11年了，但是她的表现实在平庸，以至于园长几次都要想法调离她，或解聘她。陈萍偶尔也会鼓起劲来干几个星期，但随后又变成了老样子。最后，园长还是决定来试着激励一下她。园长了解到，她经济上没什么更多的需要，她的丈夫有一份高收入的工作，孩子都大学毕业了，也有很好的收入，她来工作就是不让自己闲着，上班有人作伴，比一个人在家好。所以，她是一个衣食不愁的人。在职位上，她也知道自己的年龄和专业的原因，不可能有更高的提升。园长还是不断地尝试激励她的工作热情，但是进展甚微。园长也知道，陈萍对有形的物质需要基本上都得到了满足，对职位也不抱更多的幻想。这让园长为难了，不知道该如何去激励她，是否应该放弃呢？
案例思考
如果你是园长，你会尝试继续努力激励陈萍吗？
如果你选择继续激励陈萍，激励的关键在哪里？该如何激励？
需要层次理论的启示：
高层次需要，尤其是归属感。
    “不是人人都可以被重用，但是人人都应该受重视！”
双因素理论的启示：
    从工作本身求满意！
    Maslow‘s Hierarchy of Needs          需求层次论 
Higher Order Growth Needs高层次需要
Self Actualization自我实现
Esteem自尊
Social社交
Lower Order Deficiency Needs低层次需要
Safety安全
Physiological生理
Two-Factor Theory    双因素理论
过程型激励理论
特点：
     对动机形成和行为目标选择的过程进行研究。
主要理论：
期望理论
公平理论
期望理论模型
期望值（E）指个人努力后，能够获得某一绩效水平的主观概率。
工具值（I）指达到既定绩效水平后，能够获得组织奖励的主观概率。
 效价（V）指组织奖励在当事者心目中的相对价值。 
                        n
 弗鲁姆公式：M = EΣIiVi
期望理论的应用
提高员工的期望水平，解决员工个人努力与工作成绩的关系。
   帮助员工建立可以达到的目标，
   对员工进行培训，提高其工作技能。
   为员工提供必要的工作条件。
提高关联性（工作绩效与所得报酬之间关系）的认识，解决员工的工作成绩与奖励的关系。
提高效价水平，解决对员工的奖励与满足个人需要的关系。
亚当斯的公平理论
        公平理论
基本观点
（组织成员的激励受组织公正与平等对待他们的程度的影响。）
公平的概念
（公平是人们对一个人所投入和产出关系的合理性感受。）
对公平的感受
外部公平
内部公平
员工公平
公平性
外部公平性—— 决定薪酬水平
同一行业同一地区或同等规模的不同企业中类似岗位的薪酬应基本相同。
内部公平性—— 决定薪酬结构
同一企业中，不同岗位的员工所获得的薪酬应正比于其各自对企业作出的贡献。
员工公平性—— 决定员工报酬差异
同一企业中占据相同岗位的员工，其所获得的薪酬应与其贡献成正比
影响薪资的因素
薪酬的本质
薪酬是一种价值的表现，其表现形式是多种    多样的。主要包括工资、奖金、福利、津贴与补贴、股权等具体形式。 这些都能体现员工的劳动价值。
除了货币形式，薪酬也可能是可以间接转化为货币的其他形式。
薪酬还包括终生雇佣的承诺、就业的保障、安全舒适的办公条件、参与决策、工作自主的机会、学习成长的机会和条件、引人注目的头衔和荣誉等。
薪酬的本质含义是十分广泛的，将薪酬狭义地理解为货币，势必影响薪酬管理激励作用的充分发挥。
如何才能让薪酬起到激励作用
小王老师应聘到宝宝幼儿园工作时的起薪是1500元,  根据聘用合同,     三个月试用期内表现良好, 将加薪到1800元。小王老师积极肯干,  不到三个月就转正了,  月薪加到了1800元。
            春节前赵园长把小王老师叫进了办公室,   给了小王老师一只红包说：“  小王老师，明年继续努力，好好工作。”
             小王老师离开办公室打开红包,    里面是一张面额1800元的超市购物卡。
请问：赵园长这样做能够起到激励作用吗？
案例思考
你认为园长这么做可以起到激励作用吗？为什么？
如果不能，你认为怎么给这笔钱才能起到激励作用？
如何才能将薪酬转换激励作用？
薪酬负激励：园长的苦恼（1）
蒲公英幼儿园的王老师，业务能力强，学历水平高，办事作风也泼辣果断，组织活动相当出色，而且非常好学，经常参加社会上的各类培训。但是，她对幼儿园的工作缺乏足够的热情，对幼儿的态度有时不够耐心。王老师平时工作中虽然不够投入，但由于其能力较强，倒也没出过什么大问题。
有一次，园长下班巡查，正好看到她对一个正在收拾玩具的男孩子大声嚷嚷：“你快一点，每次都是你最慢，以后你别玩玩具。”园长制止了王老师的叫嚷，帮助这个男孩收拾玩具后离开了。第二天，园长把王老师叫到办公室，了解情况。原来王老师打算早一点收拾整理，以便去参加晚上的一个幼儿教育培训讲座。园长批评了她对幼儿的态度，结合她长期以来对工作不够耐心的情况，决定扣罚她一个月的奖金，并在全园通报批评。
薪酬负激励：园长的苦恼（2）
王老师觉得，为了这么点小事就这样处罚她，是园长给她小鞋穿，因此坚决不接受处分，并大闹了一场，影响了全园的正常工作。经园务会议研究，决定令她停职检查，检查后先当保育员，什么时候真正改变了工作态度，什么时候才能回到自己的工作岗位上。王老师仍然想不通，向同事表示要辞去幼儿园的工作。园长得知后，觉得王老师学历高、能力强、爱学习，是个不可多得的人才，放她走实在可惜。可硬留住她，又怕她因为这次的处理更加不安心工作，为将来的工作留下隐患。园长为此感到非常为难。
案例思考
你认为园长在这次事件中这么处理合适吗？如果不合适，你想怎样处理？
你认为园长怎样才能够帮助王老师改正工作中的不足，有效激励她的工作热情和改变工作态度？
薪酬负激励的应用条件基础是什么，怎样才能实施有效？
如何看待和处理案例中出现的问题？园长目前面临的问题是什么，该如何解决？
中国文化对薪酬激励的影响是什么？
从薪酬的本质看薪酬激励
薪酬的本质是什么？
如何让薪酬体现职位价值、劳动价值、贡献价值？
如何让员工正确认识投入回报、平等交换的概念？
如何增强员工的薪酬公平感？（员工价值体现）
如何让员工“从工作本身求满足”？
公平感测试（分粥游戏）
七个人合吃一锅粥，在没有称量和刻度工具的情况下，
通过制度来解决公平分粥。
博弈选择：
1、每天轮流抓阄选一个人分粥
2、选举一位德高望重的人分粥
3、大家轮流主持分粥
4、选一个人分粥另选一个人监督
5、选举分粥委员会和监督委员会
6、大家轮流主持分粥，分粥的人最后领粥
公平感测试（月薪分配）
有两个工作岗位，工作内容相同，每人的月薪是1000元。根据资源优化配置的需要，只能聘用一位员工来从事这两个岗位的工作。
      作为园长，你会选择哪一个月薪标准呢？
A 2000元                     B 1800元
            C 1600元                     D 1400元
          E 1200元                 F 1000元
谢谢